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對(duì)話
金融業(yè)高利潤阻礙實(shí)體經(jīng)濟(jì)發(fā)展
高明華:金融類上市公司給人的感覺是薪酬很高,這些現(xiàn)象頗受社會(huì)公眾關(guān)心。在宏觀層面,國家應(yīng)建立并倡導(dǎo)薪酬與貢獻(xiàn)掛鉤的理念;在微觀層面,公司董事會(huì)在制定高管薪酬契約時(shí),要重點(diǎn)考慮企業(yè)經(jīng)營績效,即要根據(jù)高管的實(shí)際貢獻(xiàn)確定薪酬。
盡管金融類上市公司高管平均薪酬是非金融類的3.85倍,但是不要被這種現(xiàn)象所蒙蔽。一些上市公司高管薪酬絕對(duì)值較高,但與其高業(yè)績相比,其高薪酬未必存在過度激勵(lì)。在強(qiáng)調(diào)高管薪酬和貢獻(xiàn)相吻合的標(biāo)準(zhǔn)下,目前金融業(yè)高管的薪酬激勵(lì)并沒有明顯過度。
季曉南:金融企業(yè)高管的薪酬是非金融類企業(yè)的3.85倍,但業(yè)績是金融類的9.04倍,由此得出金融類高管薪酬激勵(lì)并未出現(xiàn)明顯過度,這個(gè)觀點(diǎn)在社會(huì)上可能得不到很多認(rèn)同。據(jù)我所知,國務(wù)院領(lǐng)導(dǎo)在研究國有企業(yè)高管薪酬時(shí),也認(rèn)為金融類的高管薪酬要比工商類高得多。
大家現(xiàn)在一致公認(rèn),現(xiàn)在金融類企業(yè)的高利潤,導(dǎo)致實(shí)體經(jīng)濟(jì)發(fā)展受到一定的阻礙。例如在香港、新加坡等地,銀行一年期融資利率成本在3%左右,中國內(nèi)地一年期銀行貸款利率在6.5%左右。
而中小企業(yè)通過金融中介,真正拿到手的利率往往是10%~12%,甚至更高。而我們加工制造業(yè)企業(yè)的利潤率能有5%就不錯(cuò)了,這樣實(shí)體經(jīng)濟(jì)怎么能夠發(fā)展?在這個(gè)前提下,你說金融高管薪酬是高還是低?
劉迎秋:在中小企業(yè)普遍面臨貸款難、貸款利率高、經(jīng)營困難的形勢(shì)下,作為國有企業(yè)的金融上市公司平均利潤率81.83%,是非常不合適的。所以我們不得不問,金融企業(yè)這么高的利潤從哪兒來的?我以為可能來自于以下幾個(gè)方面:一是壟斷,第二來自于經(jīng)營收益,第三來自于風(fēng)險(xiǎn)。因?yàn)轱L(fēng)險(xiǎn)大,所以得到額外的收益。
無論是國有還是民營企業(yè),凡是和壟斷相關(guān)的,和特許經(jīng)營權(quán)相關(guān)的收益都應(yīng)該回饋社會(huì),不應(yīng)該作為高管對(duì)公司的貢獻(xiàn),或者作為薪酬發(fā)放給高管。經(jīng)營收益和風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)所獲得的額外收益才是金融高管的業(yè)績。
中國目前正面臨著從中等收入到較高收入的發(fā)展階段,很多關(guān)系如果處理不好就可能掉到中等收入陷阱里。中等收入陷阱一個(gè)突出的表現(xiàn)就是出現(xiàn)收入差距過大。收入差距擴(kuò)大主要原因就是勞動(dòng)報(bào)酬與貢獻(xiàn)不相符。所以當(dāng)前必須嚴(yán)肅對(duì)待金融業(yè)高管的薪酬問題。
高管薪酬如何確定
朱碧新:討論中國上市公司高管薪酬絕對(duì)值的高和低意義不大,關(guān)鍵在于高管是不是完成了董事會(huì)下達(dá)的目標(biāo)任務(wù),換句話說,是不是通過科學(xué)合理的績效考核來確定其收入。
公司治理最核心的目標(biāo)是要促進(jìn)公司可持續(xù)發(fā)展,要讓出資人得到滿意的回報(bào)。所以,高管薪酬的高低應(yīng)完全由出資人進(jìn)行判斷。出資人認(rèn)為這群高管是否實(shí)現(xiàn)了其投資收益預(yù)期目標(biāo),不僅僅是當(dāng)期目標(biāo),還要實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)期的目標(biāo)。據(jù)此為其確立薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
此外,上市公司高管薪酬高低,也要看是和哪些行業(yè)比較,是在國內(nèi)比較還是在國際上比較。中國企業(yè)要走出去,要參與全球競(jìng)爭(zhēng),成為世界一流企業(yè),無論是管理、業(yè)務(wù),還是精英團(tuán)隊(duì)的選擇、對(duì)經(jīng)營者的激勵(lì),都要逐步向國際標(biāo)準(zhǔn)看齊。
以中國交建為例,我們?cè)趪H上對(duì)應(yīng)的標(biāo)桿公司,如法國萬喜公司,我們?cè)谝?guī)模、效益等指標(biāo)上和它差距不大,但是我們高管的薪酬卻與它存在很大差距,可能有10倍、20倍的差距。如果要推動(dòng)公司向世界一流看齊,長期的對(duì)高管的低激勵(lì)是不可持續(xù)的。
張政軍:沒有為股東創(chuàng)造價(jià)值,公司高管拿高薪肯定是不對(duì)的,但是,創(chuàng)造了利潤,如果是搭了行業(yè)景氣、壟斷因素、資產(chǎn)質(zhì)量優(yōu)良等“順風(fēng)車”,高管是不是還要拿高薪,這值得商榷。
所謂無功不受祿。我認(rèn)為,對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域的企業(yè)來說,比較合理的是向同行業(yè)、排名差不多的標(biāo)桿企業(yè)看齊。對(duì)于公共產(chǎn)品的生產(chǎn)者、提供者,總體方向應(yīng)該是固定薪酬比重大、激勵(lì)性薪酬比重小,與利潤掛鉤的股權(quán)激勵(lì)不應(yīng)該有。
另外,高管薪酬重要的不是通過什么模型來算,而是讓合適的人來決定薪酬。高管薪酬由董事會(huì)決定,但董事會(huì)必須有獨(dú)立性。如果董事會(huì)都是內(nèi)部人,缺少外部監(jiān)督,自己給自己定薪酬顯然不合適。
高明華:高管與員工的薪酬差距應(yīng)當(dāng)保持在適當(dāng)水平。近年來,相關(guān)政府部門對(duì)國有企業(yè)高管薪酬管制的重點(diǎn)不約而同地集中于將高管薪酬與員工平均收入掛鉤。我們的研究發(fā)現(xiàn),適度的高管與員工薪酬差距確實(shí)能夠產(chǎn)生正激勵(lì),提升公司業(yè)績。記者 姚冬琴